El liderazgo de personas entre los 40 y 60 años es una de las reservas estratégicas más valiosas que tienen hoy las organizaciones. En este tramo de la carrera ejecutiva se encuentra una combinación difícil de replicar: experiencia operativa, criterio afinado y una visión madura que permite avanzar sin perder el rumbo.En una era marcada por la volatilidad, las reorganizaciones y la hiperaceleración digital, las empresas no solo necesitan líderes que innoven. También requieren líderes que sostengan, conecten y den continuidad. Quienes lideran en esta etapa lo hacen con serenidad, perspectiva y consciencia de impacto.No se trata solo de dirigir el presente. Se trata de construir puentes de confianza entre generaciones, proteger el ADN cultural y garantizar que la transformación sea sostenible. Allí, en ese punto de equilibrio entre lo que ya se ha vivido y lo que aún queda por crear, habita el liderazgo que da estabilidad en tiempos de cambio.Este liderazgo sostiene la estrategiaLas cifras lo confirman: según MIT Sloan Management Review, más del 70 % de las transformaciones organizacionales exitosas han sido lideradas por personas entre los 45 y 60 años. De hecho, Korn Ferry identificó que los CEOs con mayor impacto sostenible en cultura y rentabilidad tienen un promedio de 56 años.Además, el Conference Board reportó que el porcentaje de CEOs entre 40 y 49 años en compañías públicas estadounidenses ha crecido de 12.9 % en 2017 a 15.6 % en 2023, reflejando una apuesta clara por el liderazgo maduro en el C-Level.A estas edades, los líderes no solo acumulan experiencia; desarrollan profundidad estratégica, capacidad de ejecución y una consciencia aguda sobre el impacto humano de sus decisiones. Dejan de liderar desde el ego y lo hacen desde el propósito.Cuatro razones por las que este liderazgo es clave1. Visión intergeneracional con perspectiva estratégica. Son puentes naturales entre generaciones. Hablan el lenguaje de la transformación sin perder la conexión con el legado organizacional.2. Madurez emocional + claridad operativa. No reaccionan: responden. Lideran bajo presión sin perder el enfoque. Toman decisiones complejas con cabeza fría y corazón consciente.3. Capital relacional e influencia legítima. Sus redes no son transaccionales, son capital acumulado. Relaciones construidas en confianza que se traducen en acceso, cooperación y soluciones.4. Lideran con sentido de trascendencia. Ya no buscan visibilidad, buscan dejar una huella. En esta etapa, el liderazgo se convierte en legado.¿Estamos capitalizando este activo?En muchas organizaciones, aún no existen rutas claras de evolución para estos perfiles sénior. Se enfrentan a modelos de evaluación pensados para otras etapas, con pocas oportunidades de rediseñar su contribución desde la madurez.Pero esto está cambiando. Las empresas con mayor sofisticación organizacional están desarrollando programas de segunda curva, salud ejecutiva, mentoría cruzada y diseño de legado. Entendieron que fortalecer a este grupo no es un beneficio simbólico, sino una inversión en sostenibilidad institucional.Potenciar este tramo de liderazgo no es una acción simbólica, es una jugada estratégica.Las organizaciones que lo hacen ganan precisión en la ejecución, madurez en la toma de decisiones, visión de largo plazo y capacidad de movilizar el cambio sin desestabilizar lo construido.Ganan líderes que integran visión y acción, que desarrollan equipos y cultura al mismo tiempo, y que convierten la experiencia en acelerador, no en ancla.Este grupo directivo está en su punto de mayor capacidad para escalar negocios, consolidar transformaciones y formar a quienes seguirán el camino. Y cuando se activa de forma consciente, se convierte en el eje que garantiza que el crecimiento no solo ocurra, sino que perdure.Por Angélica De la Peña Serna, vicepresidenta comercial de Tractocar Logistics
Section
Medio
Escrito por